何子修：求职面试，量化牛人也会踩的坑
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01前言
大家好！今天很荣幸来到《白皮书》发布会现场，参与研讨。借此机会，今天分享一些我们在量化人才寻访过程中，所关注到的一些现象和问题，希望可以给量化行业人才吸纳、培养以及管理等方面一些参考。
在正式开始之前，我先跟大家分享一个故事。
某天，我的外甥女在微信上私聊我，问我知不知道“九坤”这家公司。
对于“九坤”，我当然是非常熟悉的，这是我们公司合作多年的客户了。对于外甥女的询问，非常高兴，下意识以为她投了简历给九坤。
不过，外甥女话锋一转，解释道：不是她投简历，而是她的闺蜜在跟一个在九坤公司工作的男生谈恋爱，据说年薪有百万以上，想了解一下是不是真的有这么高。
根据我的从业经历，目前国内量化行业年薪百万甚至以上是非常正常的现象，对于一些技术学历都优秀的应届生来说，也可以拿到百万年薪。
如果我的外甥女想从事量化行业，我是非常支持的。她的闺蜜和量化行业的男生谈恋爱，我也非常支持。
02量化人才的特点：两高一低
不知道大家在刚刚分享的故事中，能不能看到一些量化行业人才的特点呢？
目前，国内量化人才呈现“两高一低”的特点。“两高”是指高智商、高薪酬，“一低”是指年龄低。这几个特点，从刚刚故事中的九坤量化职员也有所表现。
接下来，我们来看一些数据：
第一份数据是，金融阶2021年度200位成功推荐入职量化行业人员的年龄情况图表。根据200位入职者的年龄数据，我们计算得出平均年龄为28.5岁。其中，62%入职者的年龄在30岁以下，占据绝大部分。从这里面我们可以了解到，量化从业者大多数为年轻人，年龄相对来说比较低。
第二份数据是，《2021年度中国量化投资白皮书》调研所得的关于量化从业者的教育背景的调查数据。调研数据显示，量化从业者们都获得高等学历证书。其中，76%量化从业者获得硕士及以上的学位。此外，大部分量化从业者就读于国内C9、985、211高校，占59%；其他量化从业者有大部分就读于海外QS50高校，占17%；海外QS100高，占6%。这些数据，充分体现量化从业者们的学历高、智商高的特点。
第三份数据是，量化行业与BAT大厂中级技术人员、互联网行业中的算法、大数据程序员的平均年薪对比。根据本次《白皮书》薪酬调查数据，我们计算得出量化从业者平均年薪高达57万。在我们人才寻访的过程中，候选人们常常会拿量化行业的薪酬与BAT大厂、国内高薪行业薪酬进行比较。我们特别关注收集了一下BAT大厂以及互联网程序员的平均年薪。
从数据上看，我们量化行业平均年薪对比候选人们常比较的职位平均年薪有着明显优势——BAT技术人员（中级）平均年薪42万；5-10年经验的互联网行业程序员平均年薪28万。
综上，我们可以明显感知到量化行业人才具有高智商、高薪酬以及低年龄的特点。在高智商方面，其实包含了高学历，其中还有一个强理工的特点，即基本是理工科的学生。
毋庸置疑，量化行业是十分优秀的。不过在量化行业的求职面试过程中，也难免存在一些误区。在这里，我想结合我们人才寻访的经验，提醒一下量化人才求职过程中所需注意的现象。
03求职误区：3个应注意的现象
==一、 为专业所限==
首先，我先给大家展示一份简历。这是我们去年人才寻访过程中所接触到的一位候选人，现在已成功入职某量化公司。
我们跟他刚刚接触时，他已经拿到华威的Offer，对量化行业也不感兴趣，觉得自己也不懂量化。
从他的教育经历可以看到，从本科到博士后，他主攻化学领域，所学专业与量化可以说是毫无关系。但是为什么会看中他呢？主要是因为他所学专业所掌握的技术与量化行业息息相关，精通Python、C++等。
在经过反复对接后，他被我们说动了，尝试去我们所推荐的量化机构面试。经过面试后，这位候选人对量化产生了浓厚的兴趣，做量化笔试题也非常上瘾。最后，这位候选人放弃了原本的华威Offer，入职了某百亿规模量化公司。在我们后续回访中，这位入职者跟我们的顾问分享道，现在他已经爱上了量化这个行业。
通过这个故事，我想说明一下，我们量化行业招聘人才的时候是不会对专业作过分限制，非金融专业的人才，也完全可以尝试进入量化行业。
接下来，我给大家看一下我们《白皮书》对量化从业者所进行的人才盘点数据以及我们金融阶2021年度推荐入职者所从事职位的数据。人才盘点数据显示，约71%的量化从业者都并非来自金融专业，而是来自于计算机、数学、统计等专业。从事职位数据显示，量化机构最需要策略研究类岗位的人才。在策略研究类中，招聘最多的是量化研究员和C++开发工程师。
最后，我还想跟大家分享一则我们合作的量化私募公司的招聘广告海报。该公司在招聘海报上做了简单的人才盘点，突出强调其团队成员有76%来自非金融专业。
以上的数据和案例，都说明了量化行业的专业包容性强，并非只有学习金融专业，才能从事量化。人才们可以不用为专业所限，不用特别在意自己并非金融专业出身。
==二、求职"挑花眼"==
在量化行业人才寻访的过程中，我们还发现一个问题就是，量化人才在求职时“挑花眼”，即求职过程中面了好多公司，聊了很多顾问，见了好多老板，还是不知道选择哪一家。有的候选人看了一圈回来，感觉之前面试的公司更好，问我们之前公司岗位还是否招人。但很可惜的是，往往岗位招满了，机会错失了。
现在国内量化市场确实需要量化人才，量化人才也很受欢迎，但大家在求职时，该出手时就出手，否则就容易错失机会。
在这里，我想给大家一些建议：
1.做好准备：选项不要太多，战略就是先决定不要什么、不做什么；
2.尽早咨询专业人士，但介入人不要太多；
3.锚定期待：在你错过选项中， 锚定一个你还算满意的标准，在接下来的选项中，一旦出现条件相当的对象时，果断出手。
==三、警惕“假面人”== 据今年3月份新闻报道，多家中小型私募机构疑似遭遇“职业销售诈骗”。市场上有那么一批人，自称有可以带来资金的客户资源，其实是一人同时在多家私募机构担任销售，同时拿多家的底薪。实际上，没有业务成果。据记者了解，有数十家私募机构受害。最夸张的一家私募，在去年2个月内，招了60多人，每月花费成本多达几十万元。 这个现象目前不算普遍，但是比较新，在这里想给大家做个提醒，在招聘/求职中注意一下。这些“骗子”在我们人力资源行业，我们称之为“假面人”。 “假面人”实际有两种，刚刚案例展示的假面人属于其中一种，指不以求职入职为目的伪装面试者。这些人一方面可能是为了搜集情报，了解行情，获得面试经验；另一方面可能就像案例那样，为了骗取短期底薪或项目提成。 另一种“假面人”是指精于面试或表现的人，即会说会演，说的比做的好，擅长投其所好。在面试过程中，面试官会对应聘者相见恨晚，认为应聘者非常好，但录用后悔发现实际上态度、能力、绩效都欠缺。用人力资源心理学方面的知识概括的话，这类型的“假面人”其实是属于有表演型或表现型的人格。 在求职的过程中，我们要稍微警惕一下“假面人”。
04面试误区：3个应注意的问题
在这里，还想跟大家分享一下，求职沟通中应该注意的几个问题。
==（一） 不好意思质疑==
在面试沟通中，求职者们普遍存在”不好意思质疑“的现象。对于面试官、公司存在疑问，但不好意思提出，这往往容易分辨不出公司是否值得信赖、合适自己。 一个典型的案例就是，不靠谱的公司在面试谈薪时，会告诉应聘者不用担心待遇问题，做得好年薪千万不成问题。当出现类似情况时，我们就要注意一下——不能被高薪冲昏了头脑，要保持理智，思考一下其中的可靠性。 就经验而言，“有坑”的公司通常会非常强调薪资的上限；“不坑”的公司通常不会过分强调薪资上限，同时会保证一个比较体面的下限工资。 举这个案例，是想提醒大家，面试时一定要敢于追问，真诚确认。确认的话，建议从数据入手，尤其是涉及薪酬制度、保密协议以及竞业协议这些方面。 ==（二） 不会接“球”== 在面试过程中，面试官最后通常会这么说：“谢谢你今天来面试，请问还有什么问题吗？”。 这相当于抛出了一个“球”给面试者，但往往很多面试者不会接“球”，不知道为什么要问这个问题。其实，当面试官抛出这个问题时，通常说明面试官基本认可应聘者，但还需要做进一步的确认。 因此，面试时遇到这样的“球”，应聘者一定要学会接——对面试官进行提问。这个提问需要包含三个要素：基于对方的动机；回到自身情况；说明双方合作可双赢。 ==（三） 忌“一见钟情，以身相许”== 在量化行业面试过程中，还有一种很普遍的现象是容易“一见钟情，以身相许”。 这个是指面试官和应聘者在沟通时非常合拍，把自己过往接触过的策略、因子等一系列内容都慷慨分享，当下就决定聘请/入职。至于为什么容易冲动，一见钟情呢？我们量化行业基本是高智商的人才，而相关心理学研究表明，高智商人士往往喜欢追求骨灰级的牛人环境和爆棚的成就感体验。因此，就容易出现这样的情况。站在第三方的立场来看，这属于比较冲动的决定，在实际工作过程中，往往会发现彼此并不十分合适的情况。 无论是作为招聘方还是应聘方，我们都要在面试沟通时保持冷静，要结合现阶段的情况，考虑互补性，战略性去求同存异。对于应聘者来说，我们在寻找工作机会时，要考虑好专业、兴趣爱好在现阶段是否合适公司。对于招聘方来说，我们在寻找人才时，要看所选择的人才的技术、经验等与公司是否互补。 以上，就是我们在人才寻访过程中所遇到的，普遍存在的面试沟通问题，希望可以给大家一个参考。 最后，我们面试沟通应该怎么做呢？我们要做的是回归本质。 面试沟通的本质，是在有限的时间内破除彼此信息不对称，并建立信任的过程。 我们在沟通时，不仅要提问，还要追问；不只是追问，还需要确认。在这里，确认是指签约、背调以及试用，这三步一步都不可缺。 总的来说，量化行业就是在找两种人——优秀的行业熟手、高手；有天赋的可培养的苗子。欢迎在座各位优秀的人才，加入我们的量化行业，一起玩转量化。